De nombreuses organisations réalisent que les manières "traditionnelles" d'apprentissage, basées sur des conférences ou des séminaires qui constituent depuis toujours les programmes de développement du leadership, ne sont que partiellement efficaces pour permettre aux leaders de grandir dans leur management. Leur constat est d'observer que les programmes d'enseignement ne durent guère au-delà de la fin des formations. Peu de temps après, les individus retombent dans leurs comportements antérieurs, conférant au changement ou au progrès initiés, une pérennité très fébrile. Pour ces raisons, certaines entreprises ont embrassé le processus d'apprentissage par l'action. Nous préférons quant à nous, dans le cadre de notre activité, le requalifier d'apprentissage par l'immersion dans l'abstraction.
Le leadership n'est plus l'apanage d'un roi Le leadership a été traditionnellement conceptualisé comme une compétence individuelle liée entre autres aux dimensions du charisme, de la stimulation intellectuelle et de la considération individualisée. Le postulat théorique supposerait donc une distinction nette établie entre les leaders et les suiveurs, le développement du leadership passant alors avant tout par la formation de compétences et d'aptitudes individuelles et intrapersonnelles. Ces types d'approches de formation, cependant, font fi de presque 50 ans de recherche montrant que le leadership est une interaction complexe entre le leader désigné, le contexte social et l'environnement organisationnel (Contingence de Friedler). Le développement du leadership se définirait alors comme l'élargissement de la capacité collective des membres de l'organisation, avec ou sans autorité formelle, à s'engager efficacement dans la découverte de solutions de sorties de problèmes qui n'auraient pas pu être prédits ou qui découleraient de la désintégration des structures organisationnelles traditionnelles. Dans cette nouvelle stratégie globale, la prise en compte de l'élément collectif se substituant à la mesure individuelle change la donne.
Illustrations : Isaac Cordal - Follow the leader (2012)
Cela inaugure une ère de ce qu'on appelle souvent le leadership «post-heroïc» ou partagé, une nouvelle approche visant à transformer les pratiques organisationnelles, les structures et les relations de travail. De nouveaux modèles conceptualisent le leadership comme un processus davantage relationnel, un phénomène partagé ou distribué se produisant à différents niveaux et dépendant des interactions sociales et des réseaux d'influence (cf Michael Fletcher "Empowering Leadership").
La préoccupation pour les leaders n'est plus l'exercice de leur leadership, puisque la notion même de leadership s'incarne transversalement au sein de leurs équipes, mais l'attention toute particulière qu'ils doivent accorder à leur compétence de leader.
Le développement du leader par l'expérience immersive
En termes de compréhension de ce que nous caractérisons chez BToB Classy d'apprentissage immersif dans le développement du leader, la connaissance de soi ou la conscience de soi est considérée comme une préoccupation majeure. La conscience de soi consiste généralement à avoir une lucidité profonde des forces et des faiblesses personnelles, des préférences apprises, et à avoir l'intelligence de son impact sur les autres dans les contextes interpersonnels.
La scénographie au cœur des process de formations place la connaissance de soi en tant que base d'apprentissage. La cognition et l'émotion sont alors indissociablement liés à la production d'actions et de pensées permettant ainsi d’ancrer l'apprentissage et d'accompagner la maturation de l'individu sur la perpétuation.
Les études ont démontré que le développement de l'individu-leader se produit à travers une série réitérative de cycles de croissance imbriqués qui résultent de la maturation naturelle et passe par trois niveaux de compétences (actions, représentations et abstractions). Le niveau le plus élevé de développement de compétences se situe au niveau des abstractions, c'est à dire des représentations d'ordre supérieur sur les aspects intangibles et généralisés des objets et des événements.
C'est à ce niveau que nous travaillons la création des espaces de discussion. Pour être efficaces en tant que leaders, compte tenu du degré de complexité inhérent à leurs rôles, les dirigeants doivent inscrire leur réflexion personnelle aux plus hauts niveaux de fonctionnement du développement.